中小民营企业激励机制存在问题和对策研究

  摘要:纵观中国经济发展形势,2017年将是伟大而又转折的一年,中国经济经过30多年的高速增长以后,经济增速放缓、经济结构转型,这需要企业不断适应市场,在新格局下有新的成长方式。新格局下,企业需要组织形式创新,国家经济正在处于转型期,所以说对绝大多数传统的、以实体经济为主的民营企业将会面临相对的压力。企业转型离不开产品、技术、管理方式等的转型,人才作为企业的灵魂,也应当快速转型,向着高素质创新性人才转变,事实证明,企业只有留住人才、用好人才能进行进一步的对企业员工进行转型。如何留住人才,提高员工忠诚度已经成为这个时代众多企业共同关注的焦点和努力方向,同时也为企业制度的管理与创新,使企业高速成长并适应市场的快速变化奠定坚实的基础。最终使公司在转型期稳定发展的根本所在。
  目前武汉中小民营企业众多,市场化步伐日益加快,但是对于人力资源的招聘和使用效率却非常低下,员工流失和频繁跳槽的现象更是普遍存在。大大增加了企业的招聘成本,造成这种现象出现的重要原因是企业缺乏完善和有效的员工激励机制,员工在企业得不到应有的尊重或需求、成就感得不到真正的满足。员工仅仅被作为企业赚取利益的工具,企业忽视了员工的内心需求,导致员工对企业不满意。因此,在企业在建立组织管理制度的过程中,需要着重考虑的是人力资源管理制度的构建,在人力资源管理制度中着重完善员工激励机制。
  关键词:人才;福利;激励机制;民营企业

  一、绪论

  (一)论文研究目的与意义

  随着人本思想的发展,企业中,人们越来越重视人的作用,在企业管理中,人是管理的主体,激励是管理的核心,激励已经成为企业管理者一个必不可少的重要手段。当今社会,企业的竞争不仅仅是产品和业务的质量、价格和服务态度的竞争,更多的是企业间留住人才的竞争。如何留住人才避免员工流失是企业应当首先考虑的问题,拥有众多人才的企业无疑是拥有巨大隐形财富和无形的资产。所以说一个好的人力资源管理制度是企业发展的关键。人力资源管理制度中最重要的当属激励机制了,一个完整可行的激励机制,不仅可以充分挖掘员工的潜力,提高其创造性执行力,而且能够将员工个人目标与企业目标达成一致,从而实现双赢。在市场竞争条件下民营企业更需要一套适合自己的激励机制,更好的发挥企业人力的作用,从而在市场竞争中处于有利的位置。本文通过研究ZH公司的激励机制,研究分析其优点和缺点,得出结论,阐述自己的思考和建议,为武汉的民营企业的激励机制改革提供一些参考。

  (二)论文研究方法

  本文拟采用文献研究及案例分析的研究方式,首先在人力资源管理的相关理论和企业激励机制的理论、作用方面采用了文献研究的方法。并结合ZH公司在人力资源管理中激励机制的现状,深入剖析了其间存在的问题,并结合所学知识和文献调研结果给出了相关解决对策。

  二、企业激励机制的相关理论研究

  (一)什么是激励

  激励,从心理学的角度来说指从心理的角度持续激发,动机和内在动机,使其心理过程是一直处于紧张状态,鼓励人们在目标的方向移动,预计行动,鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程,同勉励是一个意思。
  激励作为人力资源工作的重要内容,从最开始的科学管理至今,一直被作为管理的有效方法之一。从管理学的角度来讲,激励是指通过各种直接有效的方法去调动员工的积极性与创造性,使员工的工作热情高涨,努力朝着组织定下目标奋斗,完成自己的工作任务,实现组织的发展。一般来说,一次完美的激励是员工饱含热情的完成自己的工作任务,达成工作目标,且没有任何的不满意,通俗来说就是“我愿意工作”而不是“我需要工作”。

  (三)企业激励机制的内涵

  通过对企业激励机制概念的界定,企业激励机制内涵可以包括以下几个方面:
  1、员工需求因素
  员工需求因素就是用于调动员工积极性的各种物质和精神资源,对于发现员工需求因素,企业必须对企业的全体员工的需要进行调查、收集、整理以及分析,然后根据企业的实际情况,对所收集的需求因素进行分类,然后再进行设计各种的奖励模式,最后综合起来,形成一套企业激励制度。
  2、员工行为因素
  员工行为因素就是员工受到企业的奖惩所表现出来的行为,当员工受到奖励后,一般会表现很愉悦的心态,当然这里面也可能有一部分人受到奖励后会沾沾自喜,从而出现一些自负的行为;同理当员工受到惩罚时,一般会表现出懊恼的情绪,消极的心态,但不乏有些员工心态极佳,将惩罚转化成动力。所以员工的行为因素是激励机制的重要组成部分。
  3、程度因素
  程度因素就是企业给予奖励或惩罚的大小,企业给予的奖励的程度是非常有学问的,过大造成企业成本的增加,过小则起不到激励的作用,因此激励的程度因素是至关重要,甚至可以说影响了整个激励作用。
  4、时空因素
  时空因素是企业何时何场景给予员工奖励,每当我们进入一些知名的企业,我们不仅仅的是为了较高的薪酬待遇,而是有一些潜在的一些看不见摸不着的激励,比如说,快乐的工作氛围,荣誉感,满足感等等。

  (四)企业激励机制的作用及重要性

  日本松下电器公司创始人有经营之神松下幸之助有一句名言:“企业最大的资产是人。”美国微软公司创始人比尔盖茨也曾今说:“如果把我们顶尖的20个人才挖走,那么我告诉你,微软会变成一家无足轻重的公司。”就目前来说,很多企业内部的工作效率非常低,导致企业整体效益的下滑,一些中小企业倒闭的事每天都在发生,导致这些的主要原因是企业对人才的不重视,企业把员工当做机器使用[1]。从而这些中小企业的员工流失率非常高,从而导致企业招聘成本非常大。国内外一些知名的大企业,经历过大风大浪仍然能够屹立不倒,其中很重要的原因就是重视人才,有属于自己的人才激励机制,从而能够留住企业的优秀员工,也能吸引外部的员工[2]。所以说,企业只有建立完善的员工激励机制,企业才能具有更高的竞争力,才能在激烈的市场竞争中取得胜利。可见,企业激励机制的构建对企业的发展,战略的实现具有不可磨灭的作用。

  三、中小民营企业激励制度的现状及问题—以湖北ZH企业为例

  (一)ZH公司简介

  ZH公司成立于1999年,是由湖北省民政厅和湖北人社部首批登记注册的,民办非企业和社会力量办学培训公司,是从事职业资格培训、学历提升以及企业培训的专业性公司,是武汉市典型的民营企业之一。
  ZH公司从最初的几人发展到现如今已有三十几人,随着公司业务的逐步扩大,发展到如今公司的组织架构基本趋于稳定,有行政部、培训部、市场部、宣传部、财务部以及人力资源部,每个部门下面有具体细分的职能部门。
  ZH公司历史悠久,信誉可靠,培训质量名列前茅,是武汉市优质的职业培训公司之一,并得到广大学员的一致认可。公司坚守“龙的传人”使命,培育了一大批具有凝聚力、创造力和号召力的各职业人才,在各个工作岗位贡献自己的青春。最近几年,是职业教育培训发展的黄金时期,为推动职业教育培训发展,更好培育满足各个方面经济发展需要的人才,公司制定了长远规划,计划在加强企业培训师、人力资源管理师、心理咨询师、理财规划师、项目管理师和物流师等核心课程的职业培训同时,开展实训指导师和物联网培训,通过建设“以职业活动为导向,以职业能力为核心”的技能人才培训体系,培养真正面向生产经营活动一线的全能型人才,为中国的职业资格技能振兴和发展服务。
  随着ZH公司的逐步发展,业务能力大大增强。但是,公司面临的问题也越来越多,随着公司员工的不断增长,人力资源管理部门的压力逐渐增大,公司的总经理非常重视企业的人才,人员的面试复试经常性的自己把关,严格筛选。因此企业的员工工作素质都很高。公司制定绩效考核制度也是考虑到各个方面,但是缺乏对绩效制度的讲解,员工看重绩效,仅仅是因为那是工资的一部分。虽然公司每月度、年度的绩效目标都达成了,但是超额完成的次数却很难遇到一次,甚至还有未完成的情况发生,员工普遍认为,自己完成了公司分配给我的目标就行了,剩下的空余时间都很闲散,员工的工作积极性平平淡淡[11]。结合本人在该公司人力资源部门实习经历,有了解过该公司激励机制所出现的问题,现浅谈我自己的看法。

  (二)ZH公司组织机构设置

  (三)ZH公司人力资源现状

  根据ZH公司内部资料显示,ZH公司行政部有1名总经理,2名副总经理,培训部、市场部各7人,财务部、人事部各5人,数据部1人,宣传部2人,一共30名员工。其中培训部主要是负责企业培训方面的工作,市场部方面主要是职业资格培训,学历提升方面的工作。因此将这部分的员工统称为业务人员,主要为公司创造业绩。财务部与人事部主要负责公司内部事务,统称为综合部。数据部、宣传部独立于这两个部门之外,由总经理直接管辖。

  (四)ZH现有的激励制度

  ZH公司基本薪酬制度是基本工资+绩效工资+五险一金+其他补助。对于业务人员来说每个月有一个考核目标,达成目标后按照百分之一提取绩效工资,此外实行新客户开发。办公室办公人员则是按照公司进账总额千分比提成。公司每年一次的集体出游或户外拓展等,年度的一次集体的年终奖。除此之外,并无其他的任何激励体制。长期如此,必然导致企业员工的懈怠。
  ZH公司现行的激励支付是以物质激励为主的,除了上述提到的业务人员的业绩考核奖金以外,其他的诸如定期的伙食改善、节日期间的补助以及礼品等都没有明确的制度规定,全凭总经理拍脑袋决定。而非物质方面的激励更是没有明确的相关规定。目前,ZH公司这样的以物质激励为主的激励制度忽视了非物质激励对员工的激励作用,在一定程度上压制了员工的积极性。这种激励制度的执行力度、深度与员工的付出、对福利的要求都有所差距,会引起员工的不满情绪;同时在一定程度上又忽视了公司领导者与员工的沟通等等。有时候,这种状态的长期保持,不仅起不到激励员工的积极作用,反而会给员工造成消极的反激励。
  另外,激励不公平的现象在ZH公司也是屡屡发生,前面提到了ZH公司每年每个员工都有一笔年终奖,但是年终奖的数额在员工之间差异巨大。这在一定程度上反映了ZH公司分配制度及激励制度的不完善。

  (五)中小民营企业激励制度的现状及问题

  1、错误的认为激励只等于奖励
  美国心理学家斯金纳提出的强化理论,激励可以分为正强化和负强化,奖励那些符合组织目标的行为的员工,而惩罚不符合组织目标的行为的员工[12]。目前,武汉ZH公司的管理层片面地认为激励就是给予员工奖励,员工得到甜头就等于让员工信任企业,心甘情愿的为企业做事。因此在设计激励机制的时候,往往只考虑正面的奖励的制度,而轻视甚至不考虑惩罚的制度。即使一些企业制定了很多规章制度,但是很难坚决的执行下去,导致“恩威并施”变成“威严缺失”。
  根据相关统计资料显示,当前国内绝大多数民营企业认为激励就等于奖励。所以,这些企业在制定激励制度的时候,片面的采取正面的激励,从而忽视了对员工的约束和处罚,仅有的处罚措施为扣除工资,而且大部分的规章制度仅仅只是流于形式。
  2、激励机制不合理
  武汉ZH公司的管理层习惯性认为,制定激励机制应该适用于公司的全体员工,能够方便每个员工对激励机制的接受又能最大限度的节约管理成本。但是,事实上这种激励机制是不存在的,每个人都有自己个性化的需求,而且每个人的具体情况也是不同,这就和薪酬具有差异性是一个道理。比如最近20几年兴起的“菜单式福利”让员工自主选择符合自己的福利,用于激励也有同样的效果。
  并不是统一标准的激励制度就适用于所有类型的员工,比如说,对业务人员和综合办公人员采取同一种类型的激励手段,只要是企业当月盈利,业务人员同综合办公人员都能从中获取绩效奖励,综合人员从业务人员手中分得了劳动成果,许多业务人员都存在这种想法“凭什么我辛辛苦苦一个月作出的业绩,这些办公人员要从中分取奖励和提成”,这就导致业务人员的积极性大大降低,综合办公人员就存在侥幸心理,这都对企业是非常危险的。
  3、用工任人唯亲,公司裙带关系严重
  武汉ZH公司的管理层初创时是几个家族人员合伙集资建立,因此,一些重要岗位大多数都是家族内部人员担任,这就导致通过其他渠道进入公司的员工晋升渠道受阻,很难发挥外部人才的作用,所以导致员工的认同归属感的缺失,员工流失率的增高。事实上,企业在确定管理层岗位的人员不能只看中“关系”而是应该看中真正的“能力”。其中这些企业的奖亲不责亲的现象是非常严重的,这些民营企业并没有真正意义上做到一视同仁。员工普遍都是存在“打短工”的意思,对企业没有任何归属感可言。因此员工流失率非常高,可见下图,民营企业的员工流失率在众多类型企业中最高。
  4、激励的时机把握不准,忽视长远的激励机制建设
  武汉ZH公司的管理层由于规模较小,是有一个总经理或者老板掌控整个公司的所有权,因此月度绩效奖金、年终奖、集体出游等激励措施都只能算是一种短期的激励措施。更有一些公司是想到要给员工一些福利,就临时出台一个奖励项目,发一个通知告知员工而草草了事。因为企业员工的流动率非常大,人员进出频繁,所以许多企业完全没有工龄这个概念,没有制定关于老员工的一些福利。这就是缺乏长远激励机制的建设,员工在这个公司看不见发展的方向,有10几年资历的员工在这些民营企业是比较罕见的。因此这些民营企业大多数都只是一两年工龄的普通员工,或者是走一批又招一批的这种情况,这些民营企业培养一名忠诚的员工是非常难的。
  5、物质激励和精神激励比例不当
  物质是满足人基本生活的需要,精神则是满足人更高层次的需要。当我们基本的物质生活的满足后,就会向往一些精神方面的满足。这就是为何国家发展越来越快,就越要加强精神文明建设。精神激励不仅能刺激员工的心理,更能激发员工潜在的动力,一个知名的大型企业,都是拥有属于自己独有的企业文化的,它就像员工工作的催化剂,时刻提醒和激发着员工的斗志,目前民营企业都是由中小型的企业占主导,这些企业缺乏一套属于自己的企业文化,都是照搬一些激励人心的标语充当自己的企业价值观、使命、愿景等[13]。
  当前,武汉ZH公司的管理层仍然停留在老旧的管理模式上,单纯的将员工作为获取企业盈利的“经济人”,完全忽视了对员工的精神激励。更有甚者,物质激励只是一纸空文,而且故意克扣工资,员工的权益得不到应有的保护。

  四、中小民营企业激励制度改进的建议

  (一)民营企业高层提升激励管理水平

  随着经济的发展,员工素质的提高,在企业日常工作中,员工对企业的高层经营管理者具有更高的要求。一个真正好的上级领导能用心留住员工,主动去参与学习一些管理制度,其中包括激励管理制度,把激励理论结合自己企业状况用于实践。成为一个善于运用激励机制者就可以成为一个优秀的领导,就具备员工愿意追随你的个人人格魅力[14]。所以说,企业管理者,不仅仅只注重企业的经济效益,企业管理者更应该花额外的时间去拓展学习激励理论、塑造人格魅力和关爱离职后的员工。
  此外管理者应注重加强企业内部的有效沟通,在上传下达的企业里,员工能够积极的参与到企业的各项管理工作当中,为企业发展提出更多的建议,提升员工自身的归属感和使命感,而不是暗中与企业进行对抗或者对企业不闻不问,导致企业内部消耗严重。

  (二)丰富激励机制,完善激励机制结构

  建立弹性式菜单福利制度是满足各类员工各方面特性需求而制定的一种比较科学的激励机制[15]。福利分为“物质性”和“精神性”两个方面,它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容,前两项内容属于固定的,后两项属于动态的,只有动静结合,才会达到良好的激励效果。俗话说“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”,企业管理只有做到奖功罚过、恩威并施、公平公正,才能真正调动起企业员工的工作热情,形成人人争先的良好局面[16]。
  丰富和完善激励结构的第一个要素就是企业应该对物质激励和精神激励两手抓、两手硬。针对ZH公司当前重物质激励轻精神激励的现状,公司管理层应该提高对精神激励的重视,然后在ZH公司人力资源管理中的制度中以文字形式落实具体精神激励的措施。
  其次应该应该营造一个公平公正的企业激励氛围,常言道“不患寡而患不均”就是说的这个道理,尤其在ZH企业进行物质激励的过程中体现公正公平就很重要。前文已经提到ZH公司在年终奖上不透明而且“贫富差距”较大。所以应该对年终奖的奖金进行数额公开,让每个员工都参与到监督中来。同时应该明确包括年终奖在内的物质激励的计算(统计)方法,让每一笔激励都来的干干净净,算的清清楚楚,为ZH公司营造一个公平公正的企业激励氛围。

  (三)扩充精神激励,提高员工归属感

  首先,企业应该建立企业的核心价值观,付亚和在著作中提到了企业文化的价值,企业文化为企业制定出愿景和使命和行为判断标准,利用网络等信息传播途径传播企业文化信息,让员工置身于企业文化的环境中[17]。
  其次,极尽所能满足员工的自我实现需要,保证员工能有平台展现自己的特长和技能,为员工提供个人技能和特长长期发展的机会,提供员工更多的参与企业培训的机会。
  再者,企业应该把“以人为本”的管理理念落实到企业的各项工作当中,在工作中随时体现出对员工的尊重,促进个性化与团队精神的建设,竞争与合作的工作氛围,不仅让优秀的员工能够脱颖而出,同时发挥团队合作的精神,共同发挥激励的效应。
  最后,企业给员工提供比较轻松活跃的工作环境,员工能够发挥自主性及能动性,所以,企业必须在员工工作的满意度、工作环境、工作条件、提供更多的技能培训学习等方面创造更好的环境和条件,才能够使员工真正发挥自己的特长与技能,从而使企业获得源源不断的发展势头。相对于金钱等物质奖励,精神奖励表现为对员工的满意度的满足,如对工作的责任感、成就感、胜任感、感觉自己受到重视、在企业中具备影响力、能够在企业中有个人成长和富有价值的贡献等。

  (四)引导员工对企业激励机制进行培训

  激励要发挥调控激励对象行为的功能,必须明确激励标准为何物。合理的激励标准必须满足两个主要条件:其一是与激励机制标准应当与企业总体战略一致,不能南辕北辙;其二是能够被激励对象的工作努力所影响。对于企业认为能够当做核心员工来培养的人应该采用职位晋升、股权激励而非奖金来激励。对于一般员工,收入方面的奖励一般都是可以达到其为企业努力奋斗的目的的。而对于不同工龄的员工,注重激励元老级的员工[18]。
  激励机制一旦建设起来,那么对激励机制的培训应当顺理成章的建立起来,如果企业的员工对激励机制不能够理解,那么激励机制只能是纸上谈兵,因此引导员工对企业激励机制进行培训是企业实行激励机制的核心部分。

  (五)为员工制定教育培训规划

  张勇在论文提到,聪明的公司应该为公司员工制定终身有针对性的培训、规划,根据企业的发展目标,短期和长期的全日制教育,休闲,教育,结合,根据企业的发展不断调整员工的知识结构,不断用新的知识,指导他们的思想工作,为的就是适应业务的发展[19]。
  企业为员工提供继续教育的机会,从而为企业创造更多的财富的,激发了他们对公司的归属感和共同感,培训员工的技能,充分考虑员工的特点,提高员工的知识、技能和创新的能力,创新能力有了明显的提升,所以自主开发的员工人,随着企业发展的方向变化,更能够激发员工的积极性和主动性。

  (六)建立长远的激励机制,对激励过程的监督控制

  对于法人一人独大的民营企业而言,监督方面的缺位的现象非常常见的。如何妥善解决监督控制问题,是实现企业与员工的双赢是激励机制中一个非常重要、不可忽略的问题。尽管长期激励的实施能够促进员工能够自觉主动的开展工作,但对激励过程的监控依然不可或缺。全芳在论文中指出,当员工激励机制建立起来之后,就要真正实行奖优罚劣,在承认员工劳动价值的同时,对不合格的员工也要进行淘汰[20]。这样一来,采用新的体系后,根据考核结果的不同,在收入上充分体现了员工的业绩。对激励过程进行监督控制,确保激励能够落实到每一位员工身上。

  五、结论

  本文采用文献研究及案例分析的研究方式,首先在人力资源管理的相关理论和企业激励机制的理论、作用方面采用了文献研究的方法。并结合ZH公司在人力资源管理中激励机制的现状,深入剖析了其间存在的问题,并结合所学知识和文献调研结果给出了相关解决对策。随着近年来,国家出台了许多政策,大力发展民营经济。十九大也在开放民间资本,促进民营企业的发展,促进了经济增长,实现经济社会的持续发展具有重要意义。针对国家政策的实施,武汉为适应发展的需要更是为民营企业提供了大量的发展机会,发展民营经济是武汉扩大经济规模的重要途径、是武汉保持持久经济增长动力的必经之路,是促进武汉经济结构转型的主要载体。

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  [20]全芳.公司绩效管理存在的问题及其对策分析[J].企业研究.2014(16)

  致谢

  论文已经完成了收尾,在这个时刻,心里有着莫大的喜悦,也有着淡淡的忧伤。喜悦的是四年的辛勤学习终于有了收货,论文里记录着我平时生活的点点滴滴;忧伤的是我即将离开校园这个象牙塔,走入社会这个熔炉中去,回首灯火阑珊,心里不禁感慨万千。
  首先我要感谢我的指导老师XX老师,从论文的开始阶段,XX老师一直敦促我查阅国内外相关文献资料,又手把手教我论文的写作方式和写作技巧,在我论文进展不顺利的时候,也是XX老师一直鼓励我,帮助我。可以说论文的完成和XX老师的悉心帮助是分不开的,在我人生的成长历程中,碰到过许许多多好的老师,但是XX老师对我的帮助是最大的,同时,XX老师的人格魅力也值得我学习,我永远忘不了XX老师对我学习上的帮助,在这里再真挚的对XX老师说一声谢谢。
  感谢我在学校里遇到的兄弟姐妹们,感谢XX,感谢CC.是你们和我一起学习,一起成长,论文的写作是一个长期又枯燥的过程,是你们陪我一起哭,一起笑,一起查阅文献资料,一起探讨论文写作过程。论文写作是一个非常锻炼人的过程,感谢在这个过程中一路有你们。
  感谢XXXX大学给我这么好的学习平台,攻读学士学位一直是我的理想,是XXXX大学让我梦想成真,我一定牢记在母校所学的知识,好好运用到日后工作中去,用自己的力量为社会做一点实实在在的事业,再次感谢母校,祝母校桃李满天下。

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